Plan de Igualdad: Qué es y quién está obligado a hacerlo

Sin Categoría 16 de junio de 2023 0Comentarios

Plan de Igualdad: Qué es y quién está obligado a hacerlo

Seguro que hasta el día de hoy has oído y leído en las noticias mucha información sobre el Plan de Igualdad y si estás obligado a implantarlo en tu empresa. En este post te cuento todo lo que necesitas saber y si realmente tu empresa está obligada a tener uno.

Recuerda ponerte siempre en manos de profesionales y confiar en ellos para poder desarrollar y crear un Plan de Igualdad correctamente.

Qué es el Plan de Igualdad

Empecemos por el principio: el Plan de Igualdad resume el conjunto de medidas que debe adoptar una empresa para garantizar de forma efectiva la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres dentro de la misma, así como las acciones para eliminar todas la situaciones de discriminación que puedan darse por razones de sexo.

Este Plan fue definido por la Ley Orgánica 3/2002 del 22 de marzo y pretende mejorar el clima laboral y acabar con las diferencias entre trabajadoras y trabajadores.

Además, aumenta la implicación y el compromiso por la igualdad y prevé aumentar la motivación, la productividad y facilitar la atracción de nuevos talentos.

¿Estoy obligado a implantar un Plan de Igualdad?

La obligatoriedad de implantar el Plan de Igualdad en una empresa entró en vigor con el Real Decreto-Ley 6/2019, aunque ya era frecuente ver este tipo de Planes en grandes empresas con más de 250 trabajadores.

Muchas ya lo han incluido, estén obligadas o no, para mejorar su imagen de marca, y presentarse al mundo como empresas responsables y comprometidas con la igualdad. Sin embargo, la ley establece que, desde el 7 de marzo de 2022, el Plan de Igualdad es obligatorio para empresas con más de 50 personas trabajadoras.

Para calcular el número de personas trabajadoras se tiene en cuenta las plantillas de todos los centros de trabajo de la empresa, indistintamente de cuál sea la forma de contratación (fijos, duración determinada o por ETT) e independientemente de sus horas de trabajo

¿Está previsto que se exija en un futuro a empresas con menos de 50 trabajadores?

Por el momento, la normativa no prevé que el Plan de Igualdad sea obligatorio para empresas de menos de 50 personas trabajadoras.

Sin embargo, existen casos en los que estas empresas deberán implantarlo obligatoriamente cuando:

Así lo exija el convenio colectivo que se aplique.
Sea impuesto por una autoridad competente de un procedimiento de sanción.

Además, a pesar de no estar obligadas a disponer de un Plan, sí que deben elaborar e implantar medidas internas en favor de la igualdad laboral, aunque no adopten forma de plan o se denominen como tal.

Confía en profesionales para la elaboración de tu Plan de Igualdad

Tras leer este post, ¿te has dado cuenta de que necesitas elaborar un Plan de Igualdad para tu empresa? Si la respuesta es sí, te aconsejo que te pongas en manos de profesionales y contactes conmigo para que juntos, podamos conseguir que en tu empresa haya un ambiente laboral sano e igualitario.

Adaptación del protocolo de acoso laboral como garantía de los derechos LGTBI

Sin Categoría 16 de junio de 2023 0Comentarios

Adaptación del protocolo de acoso laboral como garantía de los derechos LGTBI

Con la nueva Ley 4/2023 se introducen algunos cambios en relación con el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso laboral en las empresas.

Tu empresa debe tener en cuenta estas modificaciones y adaptar sus planes de actuación a las nuevas realidades en apoyo al colectivo LGTBI.

Por eso, en el post de hoy te cuento las novedades para que puedas adaptar el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso laboral en tu empresa.

¿Qué contempla el protocolo de acoso laboral?

El protocolo de acoso laboral es un plan que obligatoriamente deben tener todas las empresas y organizaciones, independientemente del número de personas trabajadoras, cuyo objetivo es prevenir y eliminar las situaciones de acoso para garantizar el bienestar físico y psicológico de la plantilla.

Este protocolo deberá incluir los mecanismos necesarios para denunciar y sancionar a las personas acosadoras.

Detalla el procedimiento a seguir ante un caso de acoso indicando los mecanismos de denuncia y las sanciones para las personas acosadoras.

Además, la empresa debe informar a la plantilla de ello y asegurarse de que la misma está al tanto de esta herramienta.

Adaptación del protocolo a los derechos LGTBI

El pasado 2 de marzo entró en vigor la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI que establece la regulación de ciertos aspectos relacionados con las relaciones laborales.

En este sentido, las empresas deberán revisar y adaptar el Plan de Igualdad y el protocolo de acoso laboral, en el caso de que se tenga, o crearlo en el caso de que no se disponga de uno e incorporar un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Esta ley, además de proclamar la igualdad de trato y de oportunidades entre la comunidad LGTBI en el ámbito laboral, también establece una serie de medidas a cumplir por parte de las organizaciones:

Se impulsa la elaboración de códigos éticos y la creación de protocolos de actuación en la Administración Pública y empresas privadas con el ánimo de hacer frente a toda discriminación por razones previstas en esta ley.
Las empresas con más de 50 trabajadores en plantilla deberán contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia contra las personas LGTBI en un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley (tienen hasta el 2 de marzo del año 2024 para implantarlo). Estas medidas deberán ser pactadas mediante negociación colectiva y acordadas con la representación legal de la plantilla.
Se fomentan medidas destinadas a que los organismos públicos y las empresas privadas favorezcan la contratación e inserción de personas trans.
Se establece que en los Planes de Igualdad se deba incluir de forma obligatoria a las personas trans, en especial a las mujeres trans.
Se favorece la implantación de un sistema de indicadores y distintivos que otorguen reconocimiento a aquellas empresas y organismos que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
Se detallan las sanciones para las personas acosadoras que no cumplan con lo marcado y propicie desigualdad de trato o discriminación hacia el colectivo trans, oscilando éstas entre los 200 euros y los 150.000 euros, o incluso pudiendo acarrear el cierre de la empresa por un periodo de 3 años.

El teletrabajo y la flexibilidad horaria son una estrategia para mejorar la productividad

Sin Categoría 28 de enero de 2021 0Comentarios

Es evidente que el confinamiento del mes de marzo ha contribuido a valorar e impulsar el teletrabajo. Este permitió la continuidad de la gran mayoría de actividades económicas y empresariales. Si bien, parece que esta medida que fue la solución para muchas empresas y las salvó del cierre, sigue sin ganar importancia suficiente para comenzar a consolidarse.

Después del confinamiento, la mayoría de estas actividades han vuelto a la completa presencialidad. Es más, a jornadas partidas interminables con dos y tres horas de intervalos entre ellas. Se ha vuelto al estrés de la rutina diaria de los desplazamientos, de la dificultad de las familias de conciliar la vida familiar y laboral y de la escasa posibilidad de disponer de tiempo libre para realizar ejercicio físico o dedicar al ocio.

Todo ello reduce la calidad de vida de las personas cada vez más valorada por la población en general y, en especial, por los milenians que constituyen la base de nuestro futuro. Además, tiene un impacto físico y emocional que perjudica la productividad de los recursos humanos, e impide seguir avanzando en la igualdad laboral entre mujeres y hombres.

“La reticencia al cambio de las empresas dificulta contar con equipos humanos preparados y profesionales”.

Ante esta situación, las empresas van a tener mayores dificultades para conseguir recursos humanos preparados y profesionales que estén dispuestos a aceptar trabajos en empresas reticentes al teletrabajo y a la flexibilidad de las jornadas laborales. Los milenians son tecnológicos, hacen un uso muy diferente del tiempo de los perfiles tradicionales y están acostumbrados a emplear metodologías de trabajo y de motivación que, bien utilizadas, aumentan la productividad.

Y es que, seguimos sin aprender…

El Interim Management, la herramienta que transformará tu modelo de negocio.

Sin Categoría 21 de diciembre de 2020 0Comentarios

HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS COMO EL INTERIM MANAGEMENT SON MUY ADECUADAS PARA ENFOCAR PROYECTOS INNOVADORES QUE TRANSFORMEN NUESTROS MODELOS DE NEGOCIO.

El 21 de julio, el Consejo Europeo acordó el Next Generation EU por importe de 750.000 M€, el cual garantiza una respuesta europea coordinada para hacer frente a las consecuencia económicas y sociales de la pandemia. De estos fondos, España recibirá en torno a 60.000 M€ y podría acceder a 80.000 M€ en préstamos.

El Gobierno español ha anunciado un Plan entre 2021 y 2023 en que destinará estos fondos a:

1. Agenda urbana y rural y lucha contra la despoblación.

2. Infraestructuras y ecosistemas resilientes.

3. Transición energética justa e inclusiva.

4. Una Administración para el siglo XXI.

5. Modernización y digitalización del ecosistema de nuestras empresas.

6. Pacto por la ciencia y la innovación y refuerzo del Sistema Nacional de Salud.

7. Educación y conocimiento, formación continua y desarrollo de capacidades.

8. Nueva economía de los cuidados y políticas de empleo.

9. Impulso a la industria de la cultura y el deporte.

10. Modernización del sistema fiscal para un crecimiento inclusivo y sostenible.

Estamos ante una gran oportunidad de transformación de la pyme, reformulación del modelo de negocio y digitalización con el objetivo de conseguir altas productividades y adaptarnos a la etapa post pandemia.

Ahora bien, para tener éxito en este objetivo debemos trabajar de manera planificada y con el adecuado asesoramiento de un Interim Manager. Esta herramienta estratégica es muy adecuada debido a su perfil multidisciplinar senior, quien trabaja por objetivos y proyectos. Este perfil profesional es clave, junto con las relaciones institucionales para que nuestro plan tenga éxito.Aprovechemos esta oportunidad única para adaptarnos a esta nueva etapa caracterizada por un alto nivel de incertidumbre y excesivamente volátil. Pongamos foco en proyectos innovadores que transformen nuestro tejido empresarial hacia modelos más sostenibles.

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