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Formación para la protección integral contra las violencias sexuales en el entorno laboral

Formación para la protección integral contra las violencias sexuales en el entorno laboral

Sin Categoría 2 de mayo de 2024 0Comments

Formación para la protección integral contra las violencias sexuales en el entorno laboral

La violencia sexual en el entorno laboral es un problema que tiene consecuencias negativas, ya no solo a las víctimas, sino también en la creación de un buen entorno y ambiente laboral en una empresa. En este post, os explico la importancia de implementar programas de formación para la protección integral contra la violencia sexual en el entorno laboral.

Definición y tipos de violencias sexuales en el entorno laboral

La violencia sexual en el entorno laboral abarca una serie de comportamientos no deseados ni consentidos por parte de la víctima, que incluye desde el acoso a la agresión sexual. De esta forma, violencia sexual son comentarios inapropiados, roces no deseados, tocamientos no consentidos, coacción para favores sexuales y cualquier otra conducta de naturaleza  sexual que genere un ambiente hostil.

Además, es importante aclarar que la violencia sexual no solo se limita a la agresión física, y que puede manifestarse de diversas formas, incluidas las verbales y las no verbales.

Impacto de las violencias sexuales en el entorno laboral

Las violencias sexuales pueden tener un impacto devastador en las víctimas, causándoles estrés, traumas psicológicos, dificultades en las relaciones interpersonales y otros problemas de salud mental.

Además, estas conductas contribuyen a crear un ambiente laboral tóxico y disminuir la moral de los empleados, lo que afecta directamente a la retención de talento de la compañía.

Importancia de la formación en la prevención y protección frente a conductas de violencia sexual

La formación en prevención de conductas de violencia sexual es esencial para crear conciencia sobre este tema y promover la cultura de respeto y consentimiento en el lugar de trabajo, así como de capacitar a los empleados para reconocer, prevenir y responder de manera afectiva y segura a las situaciones de violencia sexual que puedan darse en su trabajo.

Estos programas de formación ayudan a empoderar a las víctimas para que denuncien y busquen apoyo, y proporcionales a los empleados las herramientas necesarias para intervenir de manera segura y efectiva cuando presencien este tipo de comportamientos inapropiados, tanto si van dirigidos hacia su persona o hacia alguno de sus compañeras o compañeros.

Por tanto, las empresas deben realizar acciones formativas periódicas entre el personal de su organización sobre los siguientes contenidos:

  1. Declaración de principios, clasificación de conductas o comportamientos susceptibles de acoso sexual, acoso por razón de sexo y contrarios a la libertad sexual y a la integridad moral en el trabajo.
  2. Definición e identificación de conductas sancionables y conductas tipificadas como delito.
  3. Efectos que producen estas conductas en la persona acosada, en la organización y en la sociedad.
  4. Identificación de las medidas reactivas y disciplinarias frente a estas conductas en la empresa.
  5. Procedimiento para dar cauce a denuncias y reclamaciones que pudieran producirse, previsto en el protocolo de la empresa, advirtiendo expresamente respecto a la actuación de la empresa que en caso de indicios y/o pruebas de que lo denunciado pudiese ser constitutivo de delito se dará traslado al Ministerio Fiscal adoptando las correspondientes medidas cautelares.

Las acciones formativas deberían realizarse al menos una vez al año y se dirigirán a toda la plantilla de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse de dichas acciones el personal becario, voluntario y aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

Las acciones formativas deberán tener una duración mínima de 3 horas y podrán ser impartidas tanto por personal propio de la empresa, con formación suficiente en la materia, como por personal externo especializado. La representación legal de la plantilla participará activamente en los cursos formativos que se organicen, así como en la promoción de los mismos entre el personal de la organización para contribuir a la prevención y la sensibilización.

Sin perjuicio de lo anterior, las empresas también podrán adoptar, previa negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si la hubiera, otras medidas específicas para prevenir el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, tales como códigos de buenas prácticas, realización de campaña de información u otras acciones formativas.

Regulación de la violencia sexual en el trabajo

El artículo 12.2 de la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual establece que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

La ley estable que las acciones que se promoverán estarán dirigidas, por un lado, a la prevención de las situaciones descritas en el entorno laboral y/o en la organización laboral y, por otro lado, a informar del procedimiento de actuación, así como de las garantías para el tratamiento de las denuncias o reclamaciones que se formulen.

El objetivo de estas acciones es sensibilizar y formar a las trabajadoras y los trabajadores sobre la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad sexual, la integridad moral y la dignidad de las personas y fomentar valores de igualdad entre mujeres y hombres.

Te puedo ayudar a cumplir con las obligaciones en materia de formación contra la violencia sexual en el ámbito laboral

Soy experta en la elaboración de Planes de Igualdad y protocolo de acoso laboral y puedo ayudarte a que cumplas con las exigencias legales en esta materia. Realizo un análisis de las características de cada empresa u organización para diseñar el protocolo de prevención del acoso que se adecue a tus necesidades y particularidades con el fin de que este sea efectivo.

Ponte en contacto conmigo y te ayudaré a cumplir con las obligaciones legales en materia de violencia sexual, acoso laboral e igualdad.

Protocolo de acoso sexual y otras conductas en el ámbito laboral: todo lo que debes saber.

Protocolo de acoso sexual y otras conductas en el ámbito laboral: todo lo que debes saber.

Sin Categoría 18 de marzo de 2024 0Comments

Protocolo de acoso sexual y otras conductas en el ámbito laboral: todo lo que debes saber.

En este post os voy a hablar del protocolo de acoso sexual y el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral. 

Este protocolo debe implantarse en todas las empresas, independientemente de su tamaño y número de empleados, con el fin de actuar frente a estos tipos de acoso y reducir al máximo las situaciones de acoso en el ámbito laboral.

Tipos de acoso sexual en el ámbito laboral

El acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral constituyen expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto perjudicial sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas, especialmente de las mujeres. 

Son conductas de acoso que se dan dentro de la empresa, en el entorno laboral, pero no están relacionadas con la actividad económica de la compañía.

El acoso sexual o por razón de sexo puede manifestarse de varias formas, algunas de las cuales incluyen:

  • Acoso verbal: comentarios sexuales no deseados, insinuaciones sexuales, proposiciones indecorosas, chistes de naturaleza sexual, comentarios sobre la forma de vestir o apariencia física, o insinuaciones sobre la vida sexual de la persona afectada.
  • Acoso visual: miradas insistentes y gestos obscenos.
  • Acoso físico: contacto físico invasivo, agresivo, no deseado o invasivo, como abrazos, besos, palmadas, o roces innecesarios.
  • Acoso psicológico: incluye intimidación, manipulación, chantaje, humillación, hostigamiento, amenazas, discriminación, o difusión de rumores o calumnias sobre la vida sexual de la persona afectada.
  • Acoso quid pro quo: implica la solicitud de favores sexuales a cambio de beneficios laborales, como ascensos, aumentos de sueldo, oportunidades de empleo o condiciones laborales favorables. 
  • Acoso en línea (ciberacoso): implica el uso de plataformas digitales para acosar sexualmente a colegas de trabajo, enviando mensajes sexuales, difundir rumores o contenido sexual explícito. 

El acoso sexual y el resto de conductas sexuales en el ámbito laboral son contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen discriminación por razón de sexo. Además, afectan al entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima laboral de la empresa.

Qué es el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y otras conductas en el ámbito laboral

El protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral es un documento que tiene por objetivo establecer un procedimiento de actuación en casos de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual. 

Este documento responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso, atajar con todas las garantías estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral.

Además, la existencia de un protocolo frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, muestra a las trabajadoras y trabajadores el compromiso de la empresa contra estas formas de violencia, sensibiliza a la plantilla y les clarifica la tutela preventiva frente al acoso, al tiempo que garantiza una vía interna, confidencial y rápida de resolución.

Este protocolo es obligatorio para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que constituyan la plantilla.

Normativa sobre el acoso sexual y otras conductas sexuales en el ámbito laboral

Este protocolo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y atajar estas formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral, así como de cumplir con la legalidad vigente. 

Especialmente con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde se establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante la prevención y la sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.

También, cumple con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como con el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

Qué debe contener el protocolo de prevención del acoso sexual y otras conductas en el ámbito laboral

Los puntos imprescindibles que debe contener el protocolo de acoso sexual y el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral son:

  • Declaración de principios: tendrá una filosofía de tolerancia cero ante el acoso sexual por razón de sexo, identidad y orientación sexual y establecerá la obligación de todas las personas que forman parte de la organización de prevenir y erradicar las conductas de acoso.
  • Decálogo de buenas prácticas: Es necesario crear una cultura organizacional que difunda buenas prácticas y que deje, por escrito, aquellas conductas que no serán permitidas y aquellas conductas positivas que facilitarán una mejora en materia de igualdad organizacional. 
  • Glosario de término y diferenciación conceptual: Al igual que las personas que conforman la plantilla no tienen por qué saber que algunas conductas son dañinas, tampoco tienen por qué saber qué es el acoso sexual y por tanto cómo se materializa, y en qué se diferencia del acoso por razón de sexo. 
  • Procedimiento estandarizado de denuncia de acoso: El procedimiento de denuncia de acoso comienza con la comunicación formal de la denuncia y posterior valoración inicial mediante la Comisión de Acoso Sexual.
  • Régimen y acciones sancionadoras: Las acciones sancionadoras que incluye nuestro protocolo hacen referencia a las acciones sancionadoras laborales, es decir, aquellas que recoge el convenio colectivo, con lo cual variarán según la organización.
Cómo analizar un balance para la toma de decisiones

Cómo analizar un balance para la toma de decisiones

Sin Categoría 29 de enero de 2024 0Comments

Cómo analizar un balance para la toma de decisiones

En el mundo empresarial es imprescindible tomar decisiones fundamentadas en datos y ratios reales y actualizados. Es Ello es clave para el éxito del negocio a largo plazo. Una herramienta ideal para comprender la salud financiera de la empresa y tomar decisiones en base a ella es el análisis de ratios del balance de situación.

En este post te cuento qué es el balance de situación y qué aspectos debes tener en cuenta para tomar decisiones.

Qué es el balance de situación

El balance de situación es un documento que muestra el estado financiero y la situación patrimonial de un negocio en un determinado momento. Es obligatorio, para todas las sociedades mercantiles, presentarlo anualmente al finalizar el ejercicio en el Registro Mercantil, junto a los otros documentos que conforman las cuentas anuales de la empresa.

Gracias al balance de situación, podemos entender la estructura financiera de una empresa, conociendo los recursos con los que cuenta y las deudas que tiene. Es una imagen estática del negocio, que cambiará en cuanto se hagan nuevas operaciones.

El análisis del balance permitirá evaluar la solvencia de la compañía, la capacidad para generar beneficios, la liquidez, el nivel de endeudamiento y cómo han gestionado las inversiones, así como hacer previsiones a corto plazo y tomar decisiones en base a él.

Estructura del balance de situación

Para seguir entendiendo el papel tan importante que tiene el balance de situación en la toma de decisiones de una empresa, hay que conocer la estructura del mismo:

El balance de situación se divide en dos grandes masas patrimoniales columnas:

Activo

El activo son los bienes y derechos que tiene una empresa, y se divide a su vez en:

  • Activo no corriente: está formado por recursos cuya permanencia en la empresa se espera que sea superior a 1 año, como maquinaria, ordenadores, terrenos, oficinas, etc. También se conocen como activos fijos.
  • Activo corriente: está formado por recursos cuya permanencia en la empresa se espera que sea inferior a 1 año, como por ejemplo mercaderías, deudas de clientes, dinero en efectivo o en cuentas bancarias, materias primas, etc. También se conocen como activos circulares.

Pasivo

El pasivo representa las obligaciones y deudas que contrae una empresa. El pasivo, a su vez, se agrupa en tres masas patrimoniales:

  • Pasivo corriente: se trata de deudas y obligaciones a corto plazo, como sueldos o impuestos.
  • Pasivo no corriente: se trata deudas y obligaciones a largo plazo, como préstamos hipotecarios a 20 años.
  • Patrimonio neto: está formado por las aportaciones realizadas por los socios en concepto de capital social, las reservas y los resultados obtenidos en el ejercicio y en ejercicios anteriores.

Cómo analizar el balance

En primer lugar, conviene matizar que el importe total de las masas patrimoniales que configuran el Activo debe se igual al importe total de las masas patrimoniales que configuran el Pasivo.

Analizar el balance proporciona una imagen real de la situación económico-financiera de una empresa en un momento dado. Para que este análisis cumpla su finalidad de proporcionar información a la alta dirección para la toma de decisión, debe realizarse sobre el ejerció actual y, al menos los 3 ejercicios anteriores, así como se debe tener en cuenta las previsiones futuras para saber hacia dónde se dirige la empresa.

Gracias a este análisis podemos conocer:

  • La rentabilidad de la empresa, es decir, su capacidad para generar beneficios.
  • La liquidez, o sea, la capacidad de atender deudas a corto plazo a través de su proceso de producción, ventas y cobros.
  • La coherencia de la estructura financiera y el equilibrio de la misma.
  • El nivel de endeudamiento y el gasto financiero.

El fondo de maniobra

Conviene destacar en el análisis la importancia que adquiere el cálculo del fondo de maniobra. El fondo de maniobra muestra la liquidez de la empresa. Indica si los activos a corto plazo con los que cuenta una empresa pueden son suficientes para hacer frente a las deudas a corto plazo y pagar parte de las deudas a largo plazo. Por tanto, se calculará restando al activo corriente el pasivo corriente, y podemos obtener tres resultados diferentes:

  • Fondo de maniobra igual a cero: el activo corriente financia a la deuda a corto plazo y no existe sobrante para pagar deuda a largo plazo. No es una situación óptima, ya que se pueden dar problemas de liquidez en la empresa.
  • Fondo de maniobra positivo: los activos corrientes financian la deuda a corto plazo y existe un con excedente para pagar deuda a largo plazo. Esta situación es la óptima.
  • Fondo de maniobra negativo: implica problemas de liquidez, ya que el activo corriente es insuficiente para pagar la deuda a corto plazo.

Otros indicadores

Además del fondo de maniobra, hay otros indicadores que podemos utilizar para llevar a cabo el análisis del balance. A continuación, mostramos en una tabla resumen algunos de los más relevantes:

Confía en profesionales para el análisis de tu balance

El análisis del balance de situación proporciona una visión integral de la empresa, ayuda a evaluar la salud financiera de la compañía y a conocer el rendimiento de la misma y facilita la toma de decisiones estratégicas a la dirección de la empresa.

Por tanto, es imprescindible que te apoyes en profesionales para descifrar todo lo que esconde el balance de tu empresa y poder tomar las decisiones estratégicas adecuadas.

Ponte en contacto conmigo y te ayudaré a entender y analizar la situación económico-financiera de tu empresa.

Interim Management: qué es y cuándo se requiere en una empresa

Interim Management: qué es y cuándo se requiere en una empresa

Sin Categoría 10 de enero de 2024 0Comments

Interim Management: qué es y cuándo se requiere en una empresa

La figura del Interim Manager puede ser clave para el desarrollo y el crecimiento de una empresa. Supone una solución para organizaciones que están en una situación de cambio constante y requieren de ayuda de forma proactiva para adaptarse.

Hay muchas empresas que desconocen la figura del Interim Manager o no saben cuándo son necesarios sus servicios. En este post te explico qué es, cuándo se requiere y los beneficios puede aportar a tu empresa.

Qué es el Interim Manager

El concepto de Interim Manager, o Manager de Transición, identifica a profesionales, con experiencia en gestión y dirección corporativa, que se incorporan a una empresa de forma externa y temporal para desarrollar una función ejecutiva concreta.

Es un profesional que se demanda cuando se necesita un perfil con experiencia consolidada para ejercer como guía en procesos de cambio. Son profesionales senior, y cuyos conocimientos y habilidades aportan valor a la organización desde el primer día.

La principal característica de este acuerdo laboral es su temporalidad, ya que no es un puesto indefinido, sino que se trata de un perfil que se incorpora con un objetivo concreto a conseguir en un plazo de tiempo previamente fijado.

No debemos confundir la figura del Interim Manager con un freelance o consultor externo, pues, a pesar de tener funciones similares, un Interim Manager ayudará en procesos y gestiones claves para la empresa, no en tareas menos relevantes.

Funciones del Interim Manager

Cuando un Interim Manager se incorpora a una empresa las funciones que realizará dependerá de las necesidades específicas de la misma. Ejemplo de labores que podría desempeñar son las siguientes:

  • Formular estrategias y planes de acción.
  • Analizar procesos corporativos y proponer mejoras.
  • Aporta una visión imparcial en situaciones críticas.
  • Verificar el uso de recursos y la productividad del equipo.
  • Definir medidas de contingencia para superar crisis.
  • Analizar oportunidades de mercado.

Cuándo se requiere en una empresa

Existen casos en los que el apoyo de la figura del Interim Manager puede ser de gran utilidad para una empresa, por ejemplo:

  • Momentos en los que se deben tomar decisiones estratégicas importantes para la compañía y no exista un líder definido.
  • Introducción en un mercado nuevo.
  • Casos en los que se deban llevar medidas impopulares o tensas para el equipo, como la reducción de la plantilla.
  • Procesos de expansión de las operaciones al extranjero.
  • Sustitución de personal en situación de baja de larga duración que ocupa un puesto de gran responsabilidad en la empresa.

Beneficios de apoyarse en un Interim Manager

Un Interim Manager puede aportar valor y beneficios a la empresa de varias formas:

  • Ayuda a cumplir objetivos de forma eficiente, segura y rápida.
  • Crea proyectos novedosos y a la vanguardia del sector.
  • Facilita la adaptación y aumenta la flexibilidad de la estructura de la empresa.
  • Aporta nuevos conocimientos gracias a su experiencia y cualidades.
  • Disminuye el riesgo a la hora de tomar decisiones y llevar a cabo acciones.
  • Aporta objetividad a la hora de tomar decisiones gracias a ser un profesional externo.
  • Mejora de la coordinación entre departamentos y dentro de equipos de trabajo.

En definitiva, un Interim Manager aportará experiencia, apoyo y conocimientos a tu empresa.

Todo lo que necesitas saber sobre los KPIs

Todo lo que necesitas saber sobre los KPIs

Sin Categoría 4 de diciembre de 2023 0Comments

Todo lo que necesitas saber sobre los KPIs

Seguro que has oído hablar de los KPIs. Es un término que te va a ser muy útil comprenderlo si vas a desarrollar alguna estrategia.

A continuación, te voy a explicar detenidamente todo lo que necesitas saber sobre los KPIs: qué son, cómo definirlos, por qué son importantes en la estrategia de tu empresa y ejemplos de KPIs que puedes implementar.

¿Qué es un KPI?

KPI viene de las siglas en inglés de Key Performance Indicator, que traducido al español significa Indicador Clave de Actuación, y su función es medir si los resultados de la implantación de una acción están siendo conforme lo esperado y atendiendo a los objetivos propuestos.

Existen multitud de indicadores diferentes y pueden ser números o porcentajes. Por ejemplo, si quieres medir el número de visitas del blog de tu página web tendrás un número de visitas. Sin embargo, la tasa de rechazo de una entrada de tu blog será un porcentaje.

Diferencia entre KPI y métrica

¡Ojo! No confundas KPI con métrica. Esta confusión es muy común.

Un KPI no es una métrica, pero una métrica sí que puede ser un KPI. Me explico:

Los KPIs, como su propio nombre indica, son indicadores clave y muy importantes de tu negocio, ayudan a tomar decisiones dentro de la empresa y son muy valiosos para el negocio. Mientras que una métrica es una forma de cuantificar el progreso hacia objetivos específicos.

Después de establecer un KPI, usarás métricas para dar seguimiento y medir si estás progresando  como esperabas o no hacia tu objetivo final.

Puede darse el caso en que esa métrica se vuelva muy relevante para medir el éxito de tu estrategia y de tu negocio, por tanto se convertirá en un KPI.

Características de los buenos KPIs

Al igual que los objetivos, los KPIs deben ser específicos y medibles. Deben mostrar una imagen clara de lo que se quiere lograr, para cuándo y cómo medirías ese logro.

Un buen KPI:

  • Ayuda a lograr objetivos estratégicos.
  • Informa sobre la planificación de recursos.
  • Puede medirse.
  • Permite el seguimiento de lo que puedes controlar.
  • Conecta métricas con objetivos.
  • Brinda una clara idea de cómo avanzan los proyectos y cómo contribuyen a los objetivos estratégicos.

Cómo definir KPIs

La clave para que un KPI sea óptimo para tu negocio es que sea relevante para el mismo. Además, tienen que estar relacionados con los objetivos a conseguir. Así podremos medir el rendimiento y si se está alcanzando el objetivo.

Consejos para definir KPIs

  1. Define primero el objetivo, y luego el KPI. Antes de saber qué vas a medir, tienes que saber qué vas a lograr.
  2. Identifica métricas importantes, clasifícalas por departamentos y asignalas a un objetivo.
  3. Usa el acrónimo SMART (específico, medible, alcanzable, realista y de duración limitada) para asegurarte de que el KPI es cuantificable, específico y procesable.
  4. Analiza el progreso y haz un seguimiento de la evolución de los resultados.

Por qué es importante usar KPIs

Los KPIs son una excelente forma de medir el éxito de una estrategia y una herramienta óptima para establecer metas cuantificables unidas a tus objetivos. Además, su uso aporta diferentes ventajas:

  • Permiten obtener información valiosa, útil y actualizada.
  • Miden el efecto de la implementación de determinadas estrategias y acciones.
  • Facilitan la toma de decisiones.
  • Ofrecen una visión global de la situación en la que se encuentra una empresa, determinando sus puntos fuertes y débiles.

Ejemplos de KPIs

Existen una infinidad de indicadores que pueden ser importantes para tu estrategia. En general, podríamos diferenciar tres categorías: primarios, secundarios y prácticos:

KPIs primarios

Son los indicadores que muestran que realmente se están consiguiendo los objetivos de facturación. Algunos ejemplos de KPI primarios sería:

  • Leads,
  • Ciclo de venta,
  • Beneficio bruto,
  • ROI.

KPIs secundarios

Son los que demuestran que la estrategia va por buen camino y son los que refuerzan los KPIs primarios:

  • Coste por lead en cada fase del embudo de conversión,
  • Flujo de caja,
  • Número de proyectos cerrados.

KPIs prácticos

Son aquellos indicadores que detallan con exactitud los resultados, por ejemplo:

  • Ventas de un artículo en concreto,
  • Carritos abandonados,
  • Número de cuentas por pagar.

KPIs por departamentos

Pueden haber indicadores diferentes por departamentos: ventas, logística, etc.

  • Ventas:
    • Crecimiento ventas,Coste de adquisición de cliente,Ingreso promedio por cliente,
    • Valor de vida del cliente.
  • Financiero:
    • Ingresos recurrentes anuales,
    • Margen de beneficio neto,
    • EBITDA,
    • Flujo de caja,
    • ROI.
  • Procesos y operaciones:
    • Rendimiento de maquinaria,
    • Quejas o tickets con errores,
    • Métricas de cadena de suministro.
  • Recursos humanos:
    • Retención de empleados,
    • Satisfacción de los empleados,
    • Índice de competitividad salarial,
    • Edad media de los empleados.

KPIs y su importancia

Como conclusión, me gustaría remarcar la importancia que tienen a nivel estratégico y operativo la implementación de KPIs en una empresa. Los KPIs mostrarán[U10]  si el camino que estamos tomando es el acertado y una imagen de la empresa, con fortalezas, debilidades y oportunidades en términos de ahorro en todos los procesos.

¡Contacta conmigo para definir qué KPIs se adecúan a tu negocio!

Qué tienen en común las personas emprendedoras de éxito

Qué tienen en común las personas emprendedoras de éxito

Sin Categoría 2 de noviembre de 2023 0Comments

Qué tienen en común las personas emprendedoras de éxito

Empezar un negocio desde cero lleva consigo muchos quebraderos de cabeza, mucho trabajo y mucha dedicación. Y es que una persona emprendedora debe tener ciertas cualidades para conseguir el éxito.

Hoy te cuento cuáles son esas cualidades o características que comparten las personas emprendedoras de éxito.

La figura del emprendedor

Empecemos por el principio. ¿Cómo podemos definir a una persona emprendedora?

Una persona emprendedora es quien identifica una oportunidad y, conociendo los riesgos, emprende las difíciles y costosas acciones necesarias para crear una empresa y fundar un negocio.

Son personas que a partir de una idea, más o menos innovadora, consiguen crear una empresa utilizando sus propias capacidades.

Qué cualidades tiene que tener una persona emprendedora de éxito

Mucho se ha hablado de las características y la personalidad que debe de tener una persona emprendedora de éxito, si bien hay algo que las grandes personas emprendedoras tienen en común: el espíritu emprendedor. Se trata de la necesidad de buscar nuevos retos y la capacidad de asumir riesgos para poder superarlos.

Gracias a esta búsqueda, las personas emprendedoras están siempre alerta y atentas a nuevas oportunidades de negocio y la generación de soluciones novedosas.

El modelo de Ernst & Young

Esta compañía llevó a cabo una investigación sobre la mentalidad de las personas líderes emprendedoras actuales. A partir de los resultados obtenidos, creó un modelo que muestra las características que las personas emprendedoras tienen en común.

Este modelo se divide en tres partes:

  • La parte central, llamada “locus de control” (idea del control interno), representa la creencia del control sobre el entorno y se complementa con el objetivo de buscar oportunidades donde otros ven problemas, con la aceptación de un riesgo calculado, medido y esperado, y con la tolerancia al fracaso.

  • En una segunda parte, y alrededor del centro del modelo, se encuentran seis guías de acción que los emprendedores viven todos los días.

  • Y en la última parte, el círculo exterior, comprende las actitudes que muestran las personas emprendedoras de éxito.
Plan de Igualdad: elaboración e implantación

Plan de Igualdad: elaboración e implantación

Sin Categoría 25 de septiembre de 2023 0Comments

Plan de Igualdad: elaboración e implantación

En otro post ya os hablé del Plan de Igualdad, os expliqué en profundidad qué es y qué empresas están obligadas a tenerlo. En este post, voy a hablaros cómo elaborarlos e implantarlo según la normativa vigente y qué beneficios aportará a tu empresa.

Plan de Igualdad: beneficios y objetivo

Como ya hablamos, el Plan de Igualdad fue definido por la Ley Orgánica 3/2002 del 22 de marzo y pretende mejorar el clima laboral y acabar con las diferencias entre las personas trabajadoras.

Es un documento obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores, que resume el conjunto de medidas que debe adoptar una empresa para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades, y para eliminar las situaciones de discriminación por razones de sexo.

Objetivo de los Planes de Igualdad.

El objetivo de implantar Planes de Igualdad en las empresas es aumentar la implicación y el compromiso por la igualdad dentro de las empresas y en cualquier puesto de trabajo de cualquier sector.

Además, se prevé que con su implantación se aumente la motivación, la productividad y la atracción de nuevos talentos.

Beneficios para las empresas

Aplicar e incorporar Planes de Igualdad principalmente hará que la implicación de la plantilla crezca en momentos de discriminación por razones de sexo, y también favorecerá la prevención de estas situaciones y la concienciación por la igualdad.

Además, las empresas:

  • Conseguirán una imagen de marca más positiva, mostrándose como un espacio tolerante y no discriminativo.
  • Podrán beneficiarse de ciertas ayudas y subvenciones públicas que sólo están disponibles para aquellas empresas que se encuentren al día en cuestiones de igualdad.
  • Mejorarán la conciliación personal, familiar y laboral.
  • Identificarán brechas y áreas problemáticas en el negocio.
  • Crearán conciencia sobre el compromiso con la igualdad.

Cómo elaborar e implantar un Plan de Igualdad

Una vez una empresa alcance el umbral mínimo de 50 empleados deberá iniciar el procedimiento para elaborar e implantar un Plan de Igualdad.

El proceso para el diseño y elaboración de un Plan de Igualdad responderá a las siguientes fases. Estas fases se recogen en la Guía para la elaboración de Planes de Igualdad en las empresas elaborado por la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación, la Colectiva de Mujeres, el Instituto de las Mujeres y el Ministerio de Igualdad en enero de 2021:

FASES-IMPLANTACION-PLAN-DE-IGUALDAD
  • Fase 1. Puesta marcha del proceso con la constitución de la comisión negociadora. La comisión negociadora es el grupo de representantes de los trabajadores y de la empresa que acordarán el contenido del plan.

  • Fase 2. Realización del diagnóstico, a través de la recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración y de igualdad entre hombres y mujeres en esa compañía en concreto.

  • Fase 3. Diseño, desarrollo, aprobación y registro del Plan de Igualdad. En esta fase se definen los objetivos, se diseñan las medidas que se van a implantar, se establecen los indicadores de seguimiento y evaluación, se define un calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.

  • Fase 4. Implantación y seguimiento. Durante esta fase se comprueba el nivel y el grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y se valoran los resultados obtenidos.

  • Fase 5. Evaluación del plan de igualdad. En esta última fase, se valora el grado de consecución de los objetivos, resultados y el impacto que ha tenido en la empresa.

Te ayudo a implantar el Plan de Igualdad que tu empresa necesita

Puedo ayudarte a elaborar e implantar el Plan de Igualdad en tu empresa. Confía en profesionales para conseguir que el ambiente laboral de tu empresa sea sano e igualitario.

Puedes ponerte en contacto conmigo a través de este cuestionario.

Método Lean Startup: Qué es, para qué sirve y formación

Método Lean Startup: Qué es, para qué sirve y formación

Sin Categoría 30 de agosto de 2023 0Comments

Método Lean Startup: Qué es, para qué sirve y formación

Si estás buscando un método para acelerar y triunfar en tu proyecto de emprendimiento, el modelo Lean Startup es la solución ideal.

La idea que muchos emprendedores tienen sobre el proceso de emprendimiento básico (imagino, diseño, fabrico y vendo productos o servicios que me van a generar ingresos y beneficios) se aleja mucho de la realidad. Habitualmente, los emprendedores se encuentran envueltos en dudas, incertidumbres, miedos e inversiones de las que no tienen la certeza de obtener beneficios, o de si el producto desarrollado va a ser del agrado de los consumidores.

Con la metodología del Lean Startup se consigue reducir esa incertidumbre, acelerar los ciclos de desarrollo del producto y asegurarse, en la medida de lo posible, de que las características del producto o servicio cumplan las demandas del target.

En este post, te voy a contar todo lo que necesitas saber sobre el método Lean Startup: qué es, para qué sirve, qué etapas tiene y cómo te puedo ayudar.

¿Qué es el método Lean Startup?

La definición técnica del método Lean Startup es: sistema utilizado para pasar de proyecto a empresa, centrándonos principalmente en las necesidades del cliente.

Este método fue elaborado por Eric Ries y su objetivo es el crecimiento de negocios innovadores en contextos de incertidumbre. La metodología busca incrementar el valor durante el proceso de desarrollo del producto o servicio. Para ello, pretende eliminar prácticas innecesarias y buscar el feedback del cliente durante toda la etapa de desarrollo del producto o servicio.

Los modelos tradicionales de desarrollo de producto tienen un documento con miles de hojas con previsiones y planes y en los que se planifica el desarrollo de un producto o servicio final, el cual se entrega una vez se han cumplido todos los requisitos fijados al principio del proceso. Por el contrario, el método Lean Startup representa todo lo necesario en el proyecto de emprendimiento en un único folio, en un lienzo. Se crea un prototipo inicial básico (Producto Mínimo Viable) que irá modificándose con el feedback del cliente. De esta forma, se consigue medir el interés de los consumidores en el producto o servicio y utilizar sus experiencias para mejorarlo y optimizarlo. Se consigue un aprendizaje validado y se reduce el gasto innecesario de recursos de desarrollo y fabricación de maquetas y productos.

¿Para qué sirve el método Lean Startup?

El método Lean Startup sirve para desarrollar productos o servicios, o empezar a construir un negocio a través de la experimentación, la prueba y la interacción con una muestra de posibles clientes.

El modelo Lean Startup es una evolución del concepto Lean Manufacturing que desarrolló Toyota en sus procesos productivos. Este modelo pretende resaltar las actividades que realmente aportan valor a la cadena de producción. Es una metodología que permite acelerar el ritmo de entrega del producto. Se desarrolla un ciclo de desarrollo basado en que quién valida siempre es el mercado.

De esta forma, se presenta un prototipo, llamado producto mínimo viable, y se lanza rápidamente al mercado para obtener feedback y medir resultados. Según estos resultados, se implementan mejoras, y se vuelve a presentar ese producto mejorado sobre el que los consumidores vuelven a aportar comentarios.

Gracias a esto, se aprende del mercado con ciclos cortos y que nos ayudan a eliminar las ideas que no funcionan y pivotar a mejores soluciones.

También permite deshacerte de prácticas que despilfarran recursos durante las primeras etapas de una empresa.

Etapas del método Lean Startup

El aprendizaje validado es la clave para el progreso del Lean Startup. Para conseguirlo, es necesario seguir los siguientes pasos: crear – medir – aprender.

Crear

La semilla de una startup es la idea inicial de una solución innovadora. Esa idea tiene que convertirse rápidamente en un producto mínimo viable (PMV) para lograr una primera iteración en el menor tiempo posible, con el mínimo esfuerzo y utilizando los menores recursos posibles.

Este primer prototipo es con el que se empieza a aprender. No se buscará desarrollar un producto o servicio perfecto, sino uno que cubra básicamente la necesidad y que permita comprobar si la idea puede funcionar, y si valdrá la pena seguir desarrollando la idea y crear optimizaciones o mejoras.

De esta forma resolveremos algunas dudas, como si realmente es necesaria esta solución o si el cliente estaría dispuesto a pagar por él o por una versión optimizada del mismo.

Medir

Con la medición comprenderemos si nuestra idea y nuestro PMV es aceptado por los clientes potenciales.

En la metodología Lean Startup se establecen puntos de partida con datos reales a partir del PMV y se definen KPIs sobre los que se construye el modelo de crecimiento.

Una vez establecido el punto de partida, hay que enfocarse en alguno de los factores de crecimiento, desarrollar una segunda versión, y comprobar si mejora alguno de los KPIs.

Aprender

Con este método, las empresas serán ágiles para tomar decisiones y podrán detectar puntos de mejora sin invertir grandes cantidades de dinero en diseñar productos y soluciones innovadoras.

Se podrá aprender del mercado de forma rápida y con menores costes; pivotar; corregir de forma estructurada; y probar nuevas hipótesis de producto o servicio.

Te puedo ayudar a implantar el método Lean Startup en tu empresa

Tras la lectura de este post, habrás comprobado lo útil y necesario que puede resultar implantar el método Lean Startup en las fases iniciales de tu empresa.

Puedo ayudarte a implantar este método, o bien puedes asistir a uno de mis cursos de formación para que puedas implementarlo y desarrollarlo por tu cuenta de forma completamente autónoma.

Contacta conmigo y estaré encantada de sentarme contigo y resolverte cualquier duda.

¿Qué es un océano azul?

¿Qué es un océano azul?

Sin Categoría 26 de julio de 2023 0Comments

¿Qué es un océano azul?

Seguro que alguna vez te has planteado alguna de estas preguntas: ¿Cómo puedo conseguir oportunidades de negocio? ¿Cómo puedo generar valor en mi empresa? ¿Cómo puedo diferenciarme dentro de mi sector?

Hoy te voy a presentar una herramienta que te da respuesta a estas preguntas. Esta herramienta es la estrategia del océano azul. Al aplicarla podrás estudiar formas y dinámicas nuevas y menos convencionales en los negocios y ver cómo afectan positivamente al crecimiento de la empresa y a su valor de marca. En definitiva, el océano azul te permitirá identificar oportunidades de negocio en el mercado, diferenciarte de tu competencia y generar valor en tu empresa.

¿Quieres saber más sobre la estrategia del océano azul? Te lo cuento todo a continuación.

Qué es la estrategia del océano azul

La estrategia del océano azul es una estrategia de diferenciación que busca identificar oportunidades de negocio y encontrar huecos y espacios en el mercado no colonizados para crear nueva demanda.

Dentro de esta estrategia se definen dos tipos de espacios imaginarios: océanos rojos y océanos azules.

Qué es un océano rojo

Los océanos rojos representan todas las industrias que existen hoy en día. Estas se corresponden con los espacios conocidos del mercado, y tienen fronteras definidas y aceptadas. En estos océanos, para poder triunfar debes superar a tus competidores y conseguir el mayor porcentaje de demanda. Ello supone que cuantos más competidores haya (o más poblado esté el océano) las posibilidades de conseguir ganancias se reducen.

Esta sobrepoblación es el principal problema de los océanos rojos. Ello conlleva: escasez de los avances tecnológicos; dificultad para introducir nuevos productos y servicios; barreras comerciales inamovibles; y globalización de la información sobre productos, precios y servicios.

Además, la oferta supera a la demanda, lo que hace que los productos y servicios pierdan valor rápidamente, acentuando la competencia por precio y reduciendo al máximo los márgenes de ganancias.

Qué es un océano azul

Los océanos azules representan las industrias vacías o zonas desconocidas que no han sido ocupadas por la competencia. Se trata de oportunidades de negocio sin rentabilizar donde aún hay que crear la demanda y dónde no es necesario pelear con peces más grandes que tú para conseguir ganancias.

Los autores del libro ‘La estrategia del océano azul’ (2005), Mauborgne y Chan Kim, fueron los encargados de definir 150 océanos azules en más de 30 industrias con datos históricos de más de 100 años atrás.

Los dos autores estudiaron las empresas que crearon estos océanos y observando estos datos encontraron un patrón de pensamiento estratégico que facilitaba la creación de nuevos mercados y lo desarrollaron.

¿Cómo se crean los océanos azules?

Mauborgne y Chan Kim definieron 2 formas de crear océanos azules que deben partir de la innovación:

  • Crear un espacio completamente nuevo, sin origen en otra industria, que no replantea ninguna ya existente. Ejemplo de ello es el caso de eBay y las subastas online.
  • Crear océanos azules a partir de océanos rojos. Ejemplo de ello es Ford, que creó una nueva oportunidad de negocio al unir los carruajes y los automóviles.

Sal del océano rojo y crea tu propio océano azul

Implantar la estrategia de océano azul implica hallar nuevas oportunidades, innovar y explorar nuevos mercados. Para ello tenemos que:

  • Redefinir las fronteras del mercado y crear nuevos espacios a través de estos 6 caminos:
    • Camino de la industria: analiza todas las posibles alternativas de mejora que hayan dentro y fuera de tu rama de negocio y potencia las ideas creativas que puede ofrecer todo el equipo de tu empresa.
    • Camino con un grupo estratégico: estudia los factores que afectan y determinan la toma de decisiones de tus clientes para valorar el seguir atacando al mismo target o cambiar de grupo.
    • Camino con un grupo de compradores: analiza tus proveedores y decide si debes replantear alguna de tus acciones con ellos.
    • Camino por alcance de la oferta de productos/servicios: piensa en el customer journey de tus clientes y de sus hábitos de compra para crear productos o desarrollar servicios alternativos que puedan resultar atractivos a tu target.
    • Camino con orientación funcional-emocional: realiza ajustes en balance funcionalidad-emoción de un producto o servicio según te convenga.
    • Camino orientado a través del tiempo: identifica tendencias o modas externas que pueden afectar a tu sector a lo largo del tiempo, y desarrolla un plan que permita adaptar tu empresa al entorno y al mercado.
  • Centra tus esfuerzos en realizar un trabajo de campo para observar la dinámica global del sector en lugar de obtener estadísticas para tomar decisiones. Puedes analizar la información obtenida por medio de un cuadro estratégico de comparación y podrás ver el potencial del océano azul en términos de oferta y valor percibido.
  • Segmenta los permeados y personaliza la oferta, enfocándote en aquellos que acabaron decidiendo no comprarte.
  • Asegúrate de que el océano azul es viable, analiza si el nuevo producto o servicio va a aportar una solución a un problema real y si de verdad va a aportar valor.

Ejemplos de empresas que crearon océanos azules

Os dejo una lista con 4 ejemplos de empresas, que seguro conoces, que han conseguido crear océanos azules:

  • Nintendo Wii.

Nintendo pasó de gastar esfuerzo, tiempo y dinero en renovar la calidad de sus productos a  incorporar otro target de edad: los jóvenes. Para ello, creó una consola con la que pudieran jugar todos los miembros de una familia.

Dos diseñadores de San Francisco decidieron alquilar la habitación de invitados para conseguir dinero. Así consiguieron encontrar un nicho de mercado de personas que buscan experiencias diferentes a la hora de hospedarse durante sus vacaciones. Se trata de ofrecer un alojamiento en una casa particular sin ningún intermediario. Una idea que no necesitó de grandes inversiones para  revolucionar la industria hotelera.

  • Ryanair

Ryanair empezó a ofrecer vuelos a menos de la mitad de precio para romper con el duopolio que había en los años 80 en Gran Bretaña en el mercado de las aerolíneas de British Airways y Aer Lingus. Con el paso del tiempo, Ryanair amplió vuelos y destinos a precios muy bajos. Para ello eliminó las bebidas y comidas gratis a bordo y puso un límite de peso y tamaño al equipaje de cabina, revolucionando así la industria del transporte aéreo de personas.

  • Cirque du Soleil

Antes de los años 80, los circos estaban limitados a pequeñas compañías ambulantes con animales amaestrados, bailarinas, payasos y algún mago, que suponían una baja inversión para el público.

Sin embargo, Gilles Ste-Croix y Guy Laliberté crearon el concepto de Cirque du Soleil, con el que rompieron el concepto tradicional del circo y donde no incluyen espectáculos con animales ni copiados de los circos tradicionales.

Innovaron y crearon un espectáculo circense complemente diferente donde hay una sola línea narrativa que rige la función. Esta función tiene unos personajes y cuenta una historia que se acompaña con bailarines, contorsionistas, cantantes profesionales, música en vivo, acróbatas, etc.

Te puedo ayudar a implantar la estrategia del océano azul

Deja de lado la lógica básica de cualquier negocio de atacar a tu competencia y opta por conquistar nuevos territorios. Te puedo ayudar a identificar nuevas oportunidades de negocio y plantear una estrategia clara para crear un océano azul.

Contacta conmigo y estaré encantada de sentarme contigo y resolverte cualquier duda.

¿Qué es el protocolo de acoso y por qué todas las empresas deben tener uno?

¿Qué es el protocolo de acoso y por qué todas las empresas deben tener uno?

Sin Categoría 16 de junio de 2023 0Comments

¿Qué es el protocolo de acoso y por qué todas las empresas deben tener uno?

Existen una serie de medidas que toda empresa debe implantar de forma obligatoria como es el protocolo de acoso laboral. ¿No sabes qué es y no lo has implantado en tu empresa? Podrías pagarlo muy caro. En el post de hoy te cuento todo lo que debes saber acerca del protocolo de acoso laboral.

¿Qué es el protocolo de acoso laboral?

El protocolo de acoso laboral es un documento en el que se detallan las medidas necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral dentro de una organización, ya sea por acoso sexual, por razón de sexo o por acoso moral.

El objetivo que persigue es erradicar este tipo de comportamientos que atentan contra el bienestar físico y mental de la plantilla y de la propia empresa.

Además, se marcan las pautas de actuación ante posibles casos de acoso, los mecanismos de denuncia y la sanción a las personas acosadoras.

Por ello, todos los integrantes de la empresa deben estar informados sobre cómo se debe actuar ante este escenario y cómo deben denunciar.

¿Quién está obligado a tener un protocolo de acoso?

Toda empresa y organización, con independencia del número de personas trabajadoras, debe contar con un protocolo de acoso laboral que disponga de las medidas para prevenirlo y los procedimientos a seguir en caso de ser necesario por parte de la plantilla y la empresa.

Existen diversas leyes y normas que enfatizan en la obligatoriedad por parte de las empresas a tener un protocolo de acoso como:

  • El Estatuto de los Trabajadores (artículo 4.3. apartado e): establece que las personas trabajadoras podrán ser objeto de despido disciplinario cuando cometan actos de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
  • La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48): esta ley proporciona las definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo y establece la obligatoriedad de implantar mecanismos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en todas las empresas y organizaciones, independientemente del número de personas trabajadoras.
  • El Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro: recuerdan la obligatoriedad de implantar mecanismos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en todo tipo de empresas y organizaciones.
  • La Ley 4/2023 del 8 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de las personas LGTBI: establece que las empresas que cuenten con un protocolo de acoso laboral deberán adaptarlo a esta ley para proteger a este colectivo.
  • Convenios Colectivos: determinados Convenios Colectivos hacen referencia a los temas de acoso regulando el régimen de infracciones a las personas trabajadoras, enumerando las tipologías de acoso que pueden ser objeto de sanción o proporcionando una definición de las diversas conductas de acoso.

¿Cuáles pueden ser las sanciones por no cumplir el protocolo de acoso?

Según la Ley de Infracciones y Sanciones, las sanciones que pueden imponerse a las organizaciones por no contar con un protocolo de acoso laboral varían en función de la gravedad:

  • Infracciones leves: multas de entre 7.501 a 30.000 euros.
  • Infracciones graves: multas de entre 30.001 a 120.005 euros.
  • Infracciones muy graves: multas de entre 120.006 a 225.018 euros.

Esto hace referencia a las sanciones administrativas a las que podrían sumarse las multas impuestas por el tribunal a la empresa, en caso de demostrarse que efectivamente no se ha implantado el protocolo de acoso o era insuficiente o ineficiente, así como posibles indemnizaciones por daños que podrían ser reclamados por la víctima del acoso.

¿Cómo puedo ayudarte a cumplir con todas las exigencias legales?

Soy experta en la elaboración de Planes de Igualdad y protocolo de acoso laboral y puedo ayudarte a que cumplas con las exigencias legales en esta materia. Realizo un análisis de las características de cada empresa u organización para diseñar el protocolo de prevención del acoso que se adecue a sus necesidades y particularidades con el fin de que éste sea efectivo.